Documento comentado · M-04
Prevenção ao assédio no trabalho (Lei 14.457/2022 e NR-1) comentada por Mariana Calegari
Rascunho de 05/10/2026 · revisado em: aguardando a revisão da Mariana
O que este texto é e não é: educação em saúde a partir de um documento público, escrita por uma psicóloga. Não substitui a leitura do documento oficial, nem avaliação ou atendimento psicológico.
Ficha do documento
- Órgão
- Presidência da República (lei) e Ministério do Trabalho e Emprego (NR-1)
- Título
- Lei nº 14.457, de 21/09/2022 (Programa Emprega + Mulheres), art. 23; NR-1, subitem 1.4.1.1, incluído pela Portaria MTP nº 4.219, de 20/12/2022
- Formato
- Lei: página HTML do Planalto · 99 KB · NR-1: PDF · 384 KB · 21 p.
- Licença
- Norma pública
- Links oficiais
- Lei nº 14.457/2022 no Planalto · texto da NR-1 (PDF · 384 KB)
- Consultado em
- 05/10/2026
Resposta direta
Empresas obrigadas a ter CIPA devem incluir regras de conduta sobre assédio sexual e outras violências nas normas internas, ter procedimento de denúncia com anonimato da pessoa denunciante e fazer capacitação, no mínimo a cada 12 meses, para todos os níveis hierárquicos. E o assédio de qualquer natureza aparece, no guia do MTE, como fator de risco psicossocial relacionado ao trabalho.
Se você chegou aqui porque…
Se você chegou aqui porque viveu, presenciou ou teme uma situação de assédio no trabalho, ou porque precisa estruturar a prevenção na sua empresa, este texto organiza o que a lei e a norma dizem. Se você está em risco agora, procure ajuda imediatamente: os contatos estão no fim da página.
O que o documento diz
“inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas”
Lei 14.457/2022, art. 23, I; NR-1, 1.4.1.1, a“garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis”
Lei 14.457/2022, art. 23, II; NR-1, 1.4.1.1, b“inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa”
Lei 14.457/2022, art. 23, III“realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa”
Lei 14.457/2022, art. 23, IV; NR-1, 1.4.1.1, c
Por que é tão difícil falar de assédio?
Porque o assédio costuma vir acompanhado de vergonha, e a vergonha pede silêncio. Brené Brown descreve a vergonha como o sentimento de não ser digna de pertencer, e mostra que ela cresce no segredo e no julgamento (A coragem de ser imperfeito). Quem sofre assédio muitas vezes se pergunta “será que eu entendi errado?”, “será que eu provoquei?”. Não. A responsabilidade é de quem assedia e de um ambiente que permite.
O que a lei e a norma pedem, em linguagem simples
A Lei nº 14.457/2022, no art. 23, determina que empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) adotem quatro medidas: regras de conduta divulgadas a todas as pessoas; um procedimento para receber e acompanhar denúncias, apurar e aplicar sanções, com anonimato de quem denuncia; o tema do assédio dentro das atividades da CIPA; e ações de capacitação e sensibilização pelo menos uma vez por ano, para todos os níveis hierárquicos. A NR-1 reproduz essas medidas no subitem 1.4.1.1, desde a Portaria MTP nº 4.219/2022.
Desde 26/05/2026, isso conversa com o capítulo 1.5 da NR-1: o guia do MTE lista o “assédio de qualquer natureza no trabalho” como fator de risco psicossocial relacionado ao trabalho, com possível consequência de transtorno mental (Guia MTE, 2025, p. 7). Ou seja, assédio não é só caso disciplinar: é risco a ser identificado e prevenido.
O que isso muda na sua rotina?
Se você é colaboradora ou colaborador
- Você tem direito de conhecer as regras de conduta da empresa: a lei exige ampla divulgação.
- O canal de denúncia deve garantir o anonimato de quem denuncia.
- Registrar fatos (o que, quando, quem viu) pode ajudar você a se organizar, no seu tempo.
Se você é gestora, gestor ou do RH
- Regras escritas, divulgadas e conhecidas; procedimento de denúncia com apuração e sanção.
- Capacitação ao menos a cada 12 meses para todos os níveis, inclusive a alta liderança.
- Assédio entra no inventário de riscos do PGR como fator psicossocial, não só como caso individual.
Como eu leio isso, como psicóloga
Na Gestalt, a fronteira de contato é o lugar onde eu encontro o outro e onde digo sim ou não. O assédio é, de certo modo, uma invasão dessa fronteira, repetida ou não, que a pessoa nem sempre consegue nomear na hora. Um caminho de cuidado pode começar por descrever o que aconteceu, com fatos, data e testemunhas, sem precisar interpretar tudo de uma vez. A CNV chama isso de observação separada de avaliação (Rosenberg, 2006), e ela também ajuda na hora de escrever uma denúncia clara.
Para quem lidera, a inteligência emocional, no sentido de consciência social e habilidade de relacionamento, aparece em atitudes simples: levar a sério o primeiro relato, não expor quem relatou, não pedir “provas” de quem está assustada antes de ouvir. Treinamento anual não basta se a cultura do dia a dia ri da piada que humilha.
O limite do que eu posso dizer aqui
Modo contexto: eu sou psicóloga, não advogada nem auditora fiscal. Não cabe a mim dizer se um caso específico é assédio do ponto de vista jurídico, nem orientar processo. O que eu posso dizer é que o sofrimento que vem de uma situação assim é real e merece cuidado, com ou sem processo.
A lei fala de assédio sexual e “demais formas de violência”. O guia do MTE fala de assédio “de qualquer natureza”. Na prática, o assédio moral também entra na conversa sobre riscos psicossociais, ainda que a lei tenha nascido com foco nas mulheres no mercado de trabalho.
Um micro-acordo
Você sabe onde fica o canal de denúncia da sua empresa? Se não sabe, essa pode ser a pergunta da semana. Saber o caminho antes de precisar dele já é proteção.
Quando procurar ajuda
Se você está vivendo uma situação de assédio, não precisa lidar com isso sozinha ou sozinho. Pessoas de confiança, a CIPA, o canal da empresa e a rede de saúde podem ajudar. Se houver medo, pânico, vontade de não voltar ao trabalho ou pensamentos de se machucar, procure ajuda agora.
As lentes acima (Gestalt-terapia, Comunicação Não Violenta, inteligência emocional e os estudos de Brené Brown sobre vulnerabilidade e vergonha) são referências de leitura que orientam o meu olhar, não métodos com eficácia garantida para o seu caso.
Na sua região
2.069 notificações de violência relacionada ao trabalho no estado de São Paulo, 8,5 por 100 mil trabalhadores(as) · São Paulo (UF de notificação) · janeiro a junho de 2025.
Fonte: Ministério da Saúde, Boletim Epidemiológico v. 56 nº 19, Tabela 1 (Sinan, dados extraídos em 18/07/2025, sujeitos a alterações), consultada em 05/10/2026. Método: notificações de violência interpessoal e autoprovocada relacionada ao trabalho; o boletim não separa assédio dentro desse grupo. Dado agregado, de população: não diz nada sobre uma pessoa.
Mais dados públicos de saúde: observatório de dados públicos de saúde na sua região (Ana Ceregatti).
Onde buscar no SUS
- Unidade Básica de Saúde (UBS), posto ou Saúde da Família: a porta de entrada para começar o cuidado.
- CAPS, o Centro de Atenção Psicossocial do seu município, para sofrimento psíquico intenso ou persistente.
- UPA 24h, pronto-socorro e hospitais, em urgência.
- SAMU 192, em emergência.
- CVV 188, apoio emocional gratuito e sigiloso, 24 horas.
Recorte da lista “Onde buscar ajuda” da página oficial do Ministério da Saúde Suicídio (Prevenção), consultada em 05/10/2026.
Perguntas frequentes
Toda empresa precisa ter canal de denúncia de assédio?
A Lei 14.457/2022 (art. 23) e a NR-1 (1.4.1.1) se dirigem às organizações obrigadas a constituir CIPA.
A denúncia pode ser anônima?
A lei exige procedimento que garanta o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis.
De quanto em quanto tempo deve haver treinamento?
No mínimo a cada 12 meses, para empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos.
Referência e transparência
Documento oficial: BRASIL. Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, art. 23. BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. NR-1, subitem 1.4.1.1 (incluído pela Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022). Disponível em: Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022. Acesso em: 05/10/2026.
Leituras de apoio (lentes, não métodos):
- BROWN, B. A coragem de ser imperfeito: como aceitar a própria vulnerabilidade, vencer a vergonha e ousar ser quem você é. Trad. Joel Macedo. Rio de Janeiro: Sextante, 2016 (título original: Daring Greatly).
- ROSENBERG, M. B. Comunicação não-violenta: técnicas para aprimorar relacionamentos pessoais e profissionais. São Paulo: Ágora, 2006.
- PERLS, F.; HEFFERLINE, R.; GOODMAN, P. Gestalt-terapia. Trad. Fernando Rosa Ribeiro. São Paulo: Summus, 1997 (original de 1951).
Como citar esta página: CALEGARI, Mariana. Prevenção ao assédio no trabalho (Lei 14.457/2022 e NR-1) comentada por Mariana Calegari. Mari Calegari Psi, 05/10/2026. Disponível em: https://maricalegaripsi.com.br/biblioteca/assedio-no-trabalho-cipa-nr-1/.
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Uso de IA: texto preparado com apoio de inteligência artificial a partir dos documentos oficiais, para revisão humana da Mariana Calegari (revisão pendente).
Mariana Calegari, Psicóloga · CRP 06/176180